パワハラ 防止 法 厚生 労働省。 【2020年6月施行】パワハラ防止法で企業が義務付けられることとは?

2020年6月施行|パワハラ防止法とは何かを徹底解説|主な概要と違反時の措置まで|労働問題弁護士ナビ

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(1)ポータルサイト「あかるい職場応援団」では、職場のハラスメント防止対策についての解説動画を公開しています。 また、パワーハラスメント対策についての情報を発信しています。 社内整備に是非ご活用ください。 (2)また、厚生労働省HPから事業主・労働者向けパンフレットや社内研修用資料のダウンロードができます。 社内の体制整備に是非ご活用ください。 中小企業の定義は、下記3の「パワーハラスメント対策」を参照してください。 詳細な対策は指針で示されています。 ) なお、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化(男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正)されます。 労働施策総合推進法第30条の2(抜粋) 第30条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。 (2)施行日は、令和2年6月1日です。 なお、このパンフレットですが、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産、育児・介護休業に関するハラスメント(マタニティハラスメント)対策を含めた解説となっています。 詳細は、リーフレットの5ページを参照してください。 (猶予措置に関する期間は、改正労基法と改正労働施策総合推進法(パワハラ対策)では、異なります。 ) (1)事業主の皆様へ 労基法違反となるような長時間労働などがある職場では、パワーハラスメントが起きやすくなります。 パワーハラスメントを防止するためには、労働施策総合推進法で定める雇用管理上の措置を講じるだけでなく、労基法等の関係法令を守るなど、働く方が安心して働くことができる職場を作ることも重要です。 働き方の基本となるルールを解説したパンフレット(労基法のあらまし、Q&A等)についてはを参照してください。 (2)令和2年1月31日(金)「職場のパワーハラスメント防止対策等説明会」を開催しました。 (3)厚生労働省では、YouTubeを利用した動画配信を行っています。 この中で、ハラスメント対策の解説動画、啓発動画を配信しています。 をご覧ください。 サイト内検索で、「厚生労働省 ハラスメント防止対策」と検索すると、解説動画、啓発動画がご覧になれます。 (4)「職場のキャッチフレーズ決定!」~「パワハラでなくす信用 部下の支持」など~ 詳細は です。

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パワハラ防止法、厚労省の指針に則った職場と就業規則の見直し方

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令和元年6月5日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました。 本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。 令和2年1月15日にパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等について定めた指針等が告示されました。 令和2年6月1日の改正法の施行に伴い、職場におけるハラスメント関係法令の改正内容について説明しています。 (厚生労働省公式YouTubeチャンネル)からご覧ください。 New 特定技能所属機関等においても、適切な対応をお願いします。 男女雇用機会均等法においては• 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)• 性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント) をいいます。 事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、 男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。 「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシュアルハラスメントの背景にもなり得ます。 また、性的性質を有する言動はセクシュアルハラスメントに該当します。 事業主はこれらを必ず実施しなければなりません(実施が「望ましい」とされているものを除く)。 事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること• 相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること• 相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者及び行為者に対して適正に対処するとともに、再発防止に向けた措置を講ずること• 相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること• 業務体制の整備など、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講ずること これらの措置は、業種・規模に関わらず、すべての事業主に義務付けられています。 職場におけるパワーハラスメントについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の6類型を典型例として整理しています。 なお、これらは職場のパワーハラスメントに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことに留意する必要があります。 1)身体的な攻撃 暴行・傷害 2)精神的な攻撃 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 3)人間関係からの切り離し 隔離・仲間外し・無視 4)過大な要求 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 5)過小な要求 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと 6)個の侵害 私的なことに過度に立ち入ること 会社で対応してもらえない場合や社外で相談したいときは・・・ (匿名でも大丈夫/プライバシーは厳守します/相談は無料です) セクシュアルハラスメント 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント に関するご相談は、お近くのへ パワーハラスメント に関するご相談は、お近くのへ 事業主・人事労務担当者や労働者等が、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止の必要性及び法令に基づき必要となる取組について理解を深め、また企業のパワーハラスメントのない職場づくりに向けた取組を促進するため、全国の都道府県労働局において事業主等を対象とした説明会を実施するほか、労働者や企業の担当者からの相談に対応する「ハラスメント対応特別相談窓口」を開設しています。

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中災防:パワーハラスメントの防止

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「パワハラで自社が新聞ざたになったらどうしよう……」 旧態然とした企業では、そんな可能性が危惧されそうです。 企業に初めてパワーハラスメント(パワハラ)の防止対策を義務付けた労働施策総合推進法や女性活躍推進法など5本の法改正(パワハラ防止法)が行われました。 これによって 大企業は2020年6月以降、中小企業は2022年4月以降に、パワハラ防止対策が義務付けられます。 また、厚生労働省から提示されていたパワハラに該当する例と該当しない例を示した指針案が、労働政策審議会(厚生労働大臣の諮問機関)で承認されました。 この指針案によって、 今まで明確には定義されていなかったパワハラの基準が具体例として示されました。 しかし、実際のビジネスシーンでは、どこまでがパワハラに該当するか判断に迷う事例が多いのが現状です。 今後はパワハラ防止法に対するコンプライアンスとして、それぞれの企業が自社でどのように取り組むか基準を決めたうえで、具体的な防止対策を行う必要に迫られています。 今回は、パワハラ防止法の概要として、厚生労働省が示した 3要素と 6類型について、具体例と現在の課題をご紹介します。 そのうえで、厚生労働省が企業のパワハラ対策ガイドラインとして明示した パワハラ対策7つのメニューについて、各項目の具体的な取り組み方法をご紹介します。 これらの基準は、過去の裁判例などに基づき作成されています。 参考) パワハラの定義とは(労働問題弁護士ナビ) 1-2. 指針案の課題とは何か しかしその内容を見ると、本当に 業務の適正な範囲であるか、それともパワハラとして対策すべきかの判断が難しい事例がいろいろとあります。 たとえば次のような事例です。 ・十分な指導をせず、放置する。 (精神的な攻撃) ・仕事を割り振らず、プロジェクトから阻害する。 (人間関係からの切り離し) ・十分な指導を行わないまま、過去に経験のない業務に就かせる。 (過大な要求) ・プロジェクトに参加させてもらえず、本人から「経営に貢献したい」と相談があった。 (過小な要求) そもそも、6類型のうちの「過小な要求」について、最初の指針案で例示されていた「経営上の理由により一時的に能力に見合わない簡易な業務に就かせること」は、「経営上の理由」の解釈が難しいという理由で、今回の指針案からは削除されています。 このように指針をつくる側でさえ解釈困難な要素を削除するような現在の指針案のみをガイドラインとして、企業がパワハラ対策の基準を決めろということ自体が、そもそも難しい提案なのです。 このあたりについては、年内(2019年中)に厚生労働省が策定する予定の指針、および今後公開される違反企業の事例や裁判例などによって少しずつ明らかになると思われます。 参考) パワハラ防止指針案 了承(日本経済新聞) <働き方改革の死角>受付女性メガネ禁止「パワハラ」 企業ルール規制 あす政府に要望(東京新聞) 1-3. 企業に求められる措置 パワハラ防止法により、企業は「 パワハラの被害者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」と「 雇用管理上の必要な措置」が義務付けられます。 違反に対して、 刑事罰の規定はありませんが、悪質な違反企業は、 社名が公表されます。 企業に求められる措置について、パワハラやセクハラ問題に詳しいアーカス総合法律事務所 の松木俊明弁護士は、次のように述べています。 「現時点では、一応の措置を採れば法律上の義務を果たしたことになります。 しかし、CSRの観点に加え、インターネット等の普及により個人による情報発信が容易になった現代社会においては、リスクマネジメントの観点からも、実効性のある具体的な措置が求められます。 形式的な措置のみで、実質的な運用がされていなかったために、パワハラにより被害者が精神疾患に陥ってしまった場合には、労災認定される可能性もあります。 そのため、企業には、 形式的な措置ではなく、実効性のある取り組みが必要なのです。 」 参考) 強制わいせつ罪の判例変更、被告の弁護団「従来なら無罪なのに・・・不公平だ」(産経ニュース) 「白雪姫」を目覚めさせる王子さまの「キス」、準強制わいせつ罪にあたる?(弁護士ドットコムニュース) 「明確な同意のない性行為はレイプ」スウェーデン新法、被害減少の期待と新たなリスク(弁護士ドットコムニュース) 「30分立たせ叱責」もシロ? パワハラ防止案が波紋(日本経済新聞) 「辞めてしまえ」はアウト(日本経済新聞) 就活生・フリーランスも守る パワハラ防止法(日本経済新聞) 先月成立した<パワハラ防止法>の解説と今後の課題 佐々木亮 Yahoo! ニュース 厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」p. 1「職場のパワーハラスメントの概念について」、p. 2-3「職場のパワーハラスメントの概念と職場のパワーハラスメントに当たりうる6類型との関係性」 厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」p. 3「企業において実際に生じたパワーハラスメント又はそれが疑われたケースの考え方」 アーカス総合法律事務所 パートナー弁護士():刑事事件、企業法務、知的財産案件を中心に取り扱っている。 弁護士業以外にも、ハーバード流交渉学の講師として大学(関西大学非常勤講師)での講義、企業研修講師を数多く担当。 関西圏国家戦略特区雇用労働センター相談員を歴任(2017年度、2018年度)。 パワハラやセクハラ分野について、強制わいせつ罪に関する最高裁判決事件(平成29年11月29日)の弁護を担当し、関連記事を執筆している。 パワハラ対策の取り組み方法 厚生労働省は、企業のパワハラ対策のガイドラインとして、次のような「 7つのメニュー」を提示しています。 これらは、パワハラ対策に限らず、コンプライアンス全般に対する基本的な取り組みにも有効な方法です。 7つの項目について、過去にご紹介したコンプライアンス対策の事例に基づき、パワハラ対策に対する具体的な取り組み方法を順にご紹介しましょう。 参考) パワハラ対策導入マニュアル7つのメニュー(厚生労働省) 2-1. トップのメッセージで重要なことは、「 定期的で継続的に、社員に対するトップのコンプライアンスに対する考え方を発信すること」です。 社員に対してコンプライアンス意識実態調査を実施したところ、「経営幹部によるコンプライアンス発信」が、「職場が事業推進とコンプライアンスのどちらを優先するか」と「不祥事・違反情報が経営幹部に迅速に伝達するか」という認識に対するアンケート結果に影響しているという事例があります。 (詳しくは「 」をご参照ください) 定期的で継続的なトップのメッセージは、社員のコンプライアンス意識に強く影響するため、コンプライアンス問題の発生を予防する効果も期待できます。 さらに、パワハラ問題のような判断に迷う事例には、特に効果的です。 2-2. 現在の指針案のみから、企業がパワハラ対策の基準を決めるのは難しい状態です。 しかし、自社の日常的なビジネスシーンから、 「明らかに問題となる事例」と「明らかに問題とならない事例」を具体的に示すことは可能です。 そのうえで、判断に迷う事例については、法務部やコンプライアンス部門などの専門部門に相談することをルールにすることができます。 法務部やコンプライアンス部門が判断に迷う場合は、外部の弁護士などの専門家の意見を聞いて個別に判断すればよいでしょう。 具体的には、次のようなプロセスでルールを明確化することができます。 ・Step 1:ビジネスシーンからQ(Question)を作る 厚生労働省の指針案とパワハラに該当する例とパワハラに該当しない例を示したうえで、法務部やコンプライアンス部門に加え、複数の事業部門の幹部や社員に協力を求めて、自社のビジネスシーンにおいて、判断に迷う例をQ(Question)として抽出します。 Qの作成方法については、 と に詳述していますので、そちらをご参照ください。 そして、実際に相談があった場合に、今後の厚生労働省の指針や裁判の判例、弁護士に相談するなどにより、個別に判断します。 このチェックリストを社員に示すことによって、パワハラ防止法に対する啓発効果が得られるとともに、問題発生の予防効果も期待できます。 このチェックリストは、次にご紹介する再発防止のための自主チェックにも活用できます。 チェックリストの作り方については、 に詳述していますので、そちらをご参照ください。 2-3. パワハラ問題は判断に迷う微妙な事例が多く、社員の実感やパワハラ問題の潜在的なリスクを把握するには、社員に対するアンケート方法にひと工夫が必要です。 そこで取り入れたいのが、心理学の研究から生まれた「 セルフ・エフィカシー型のアンケート」です。 セルフ・エフィカシー理論はもともと、依存症治療の効果を計る場合など、臨床医療の現場で活用されていました。 しかし現在では、研修など教育による学習効果の分析にも利用されています。 セルフ・エフィカシー理論は、アンケートの設問に対して、自信があるか否か、回答者がどれだけ同意できるかという同意の度合いを段階的に選択し、その結果を数値化して分析する方法です。 (詳しくは「 」をご参照ください。 34-36. このアンケート方法を用いれば、 パワハラ問題に対する社員の微妙な心理を数値化することができます。 また、部門ごとや職位ごとなどについて、数値を基準とした比較分析や複数年度の数値変化を見ることもできます。 そのためには、このアンケートは定期的に行い、比較分析することが重要です。 この方法であれば、パワハラ問題についても、社員の実感や潜在的なリスクを把握することが可能です。 2-4. コンプライアンス教育には事例型教育が有効であり、パワハラ問題のように判断が微妙な事例には、特に効果的です。 パワハラ問題に対する事例型教育は、厚生労働省の指針や、過去の裁判例が他社事例の素材になります。 事例の伝え方や教材の作成方法、また、他社事例と自社事例の活用方法については、次のブログを参照してください。 参考) コンプライアンス教育資料の作り方 事例の伝え方で研修効果が変わる コンプライアンス教育の肝は事例選び!効果を引き出す活用のコツとは コンプライアンス事例の使い方 1 リニア談合に学ぶ他社事例の活用法 コンプライアンス事例の使い方 2 自社事例を教育に有効活用するには コンプライアンス教育を効果的に行うには、大幅な法改正があるときが絶好のタイミングであることは、以前ご紹介しました。 (詳しくは「 」をご参照ください) 今回のパワハラ防止法の施行は、話題性があるとともに、幹部や社員が普段の業務でどのように対応すべきか迷うことが多い日常的な法律です。 したがって、パワハラ防止法の施行に合わせて、重点的にコンプライアンス教育を行うのが良い機会です。 またコンプライアンス教育は一過性の取り組みではなく、 定期的に継続して実施することによって問題発生の予防効果が期待できます。 2-5. 現在の企業の通報窓口の設置場所は、社内外のいずれにも設置が59. 9%、社外のみに設置が7. そのため、 パワハラの相談窓口については、 社外の専門機関や弁護士にする方がよいと思います。 参考) 最新版!「内部通報が多い」100社ランキング(東洋経済オンライン) (2018年版) また、社外の専門機関や弁護士は、いろいろな会社の微妙な相談事例を蓄積しており、それらと自社の事例を比較分析することでコンプライアンス教育に活用したり、事前の予防策を取ったりすることにより、問題発生の予防効果が期待できます。 内部通報制度の現状と課題、社外弁護士の活用方法については、次の記事を参照してください。 参考) 内部通報制度はコンプライアンス経営の要! 体制づくりと課題とは 組織で取り組むコンプライアンス 法務部の役割と社外弁護士の活用法 2-6. それに加えてコンプライアンス問題の背後にある根本的なリスクを分析し、そのリスクに対して適切に対応できる仕組みや仕掛けを準備しておくことによって、 今後のコンプライアンス問題の発生を予防しようとするアプローチ(予防法務)の取り組みが必要です。 コンプライアンスが対象とする法分野は幅広く、製造業や商社など、業種によっても重点的に取り組むべきテーマは異なります。 しかし、 パワハラ問題は業種に関係なく、全ての企業が重点テーマとして取り組むべきコンプライアンスの法分野です。 (製造業と商社については、「」、「」をご参照ください) 前述のコンプライアンス教育と同様に、社内のコンプライアンス体制が不十分な場合、または現在のコンプライアンス体制の維持や強化を行いたい場合、 来年以降のパワハラ防止法の施行はコンプライアンスの取り組みを強化するのに良い機会です。 再発防止の視点から、トップの発信、アンケートの実施、コンプライアンス教育の関係図は、次のようになります。 また、 コンプライアンス体制の課題を抽出し、維持し、発展させるためには、定期的なチェックが必要です。 チェック方法としては、各組織にチェックシートを提示し、自主チェックによる定期的な監査がお勧めです。 この方法であれば、現場の負担が少なく、予防法務の効果も期待できます。 さらに、アンケート分析や教育実績などのデータを比較することにより、啓発・教育効果の分析や潜在的なリスク分析を行うこともできます。 案件法務から予防法務を目指したコンプライアンス体制作りと自主監査を含む、内部監査のPDCAについては、次のブログをご参照ください。 参考) コンプライアンス体制の作り方 機能的な組織で問題発生をコントロール コンプライアンス経営を目指す体制づくり 内部監査のPDCAとは 企業のコンプライアンス経営にとって、パワハラ防止法の施行を契機にコンプライアンス体制を整備し、定期的なアンケートと教育により予防法務に取り組むことは重要です。 まとめ パワハラ防止法が施行されることにより、大企業は2020年6月以降、中小企業は2022年4月以降、企業に初めてパワハラ防止の対策が義務付けられます。 パワハラ防止法には、 3つの要素と 6つの類型があります。 この指針案によって、 今まで不明確であったパワハラの基準と具体例が初めて示されました。 しかしながら、その内容を見ると 業務の適正な範囲であるか、それともパワハラとして対策すべきかの判断が難しい事例があります。 したがって、 企業はパワハラ防止法に対する対策について、自社でどのように取り組むかの基準を決めて対応する必要に迫られています。 厚生労働省が明示した企業の パワハラ対策7つのメニューに対して、過去にご紹介したコンプライアンスの取り組み方法から、パワハラ防止対策に有効な具体策をご紹介しました。 これらの事例を参考に、自社の適切なコンプライアンスの実現に取り組んでください。 <参考情報> ・職場のパワハラ具体例、指針案を了承 厚労省分科会 (産経ニュース) ・パワハラ防止 6月から 大企業で義務化、中小は22年4月 東京新聞 ・パワハラ防止指針案 了承(日本経済新聞) ・<働き方改革の死角>受付女性メガネ禁止「パワハラ」 企業ルール規制 あす政府に要望 (東京新聞) ・パワハラ、企業名公表と違反行為明示 抑止へ法成立(日本経済新聞) ・パワハラ「該当しない例」示す 厚労省が指針素案(日本経済新聞) ・「30分立たせ叱責」もシロ? パワハラ防止案が波紋(日本経済新聞) ・「辞めてしまえ」はアウト(日本経済新聞) ・就活生・フリーランスも守る パワハラ防止法(日本経済新聞) ・先月成立した<パワハラ防止法>の解説と今後の課題 佐々木亮 Yahoo! 「いかに社内にコンプライアンスを浸透させるか」。 これはコンプライアンス担当の方が最も頭を悩ませることの一つではないでしょうか。 コンプライアンス違反によって倒産する企業が年間200社以上に及ぶ中、自社を守るには、社員一人ひとりがコンプライアンス行動を理解し実践できなければなりません。 そこでLightworks BLOG編集部は、大手電機メーカーで実際に行われたコンプライアンス施策をもとに、教育手法にフォーカスした無料eBookを制作。 ゲームを攻略するようにコンプライアンス教育に取り組めるよう、整理しました。 以下の内容を収録し、131ページにわたり解説しています。 社員の学習意欲を高める方法• コンプライアンスの3要素• 原因別・階層別教育の考え方• アンケートの有効活用方法• 違反事例から教材を自作する方法• 最先端の教育手法• 使える教育施策一覧• )大学院客員教授(イノベーションマネジメント研究科) 株式会社LeapOne取締役 (共同創設者) 合同会社IT教育研究所役員(共同創設者) パナソニック株式会社海外事業部門(主任)、法務部門(課長)、教育事業部門(部長)を経て独立。 大学で教育・研究を行なうと共に、企業へのアドバイス(提携、知財、交渉戦略、人材育成)とベンチャー企業の育成・支援を行なっている。 東京大学大学院非常勤講師(工学系研究科)、慶應義塾大学大学院非常勤講師(ビジネススクール)、関西大学外部評価委員会委員(大学教育再生加速プログラム) 主な著作に「法務・知財パーソンのための契約交渉のセオリー」(共著、第一法規)、「ビジュアル解説交渉学入門」、「日経文庫 知財マネジメント入門」(共著、日本経済新聞出版社)、「MOTテキスト・シリーズ 知的財産と技術経営」(共著、丸善)、「新・特許戦略ハンドブック」(共著、商事法務)などがある。

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